中小企業の成長のカギ 「リーダー」を育成するための２つの要素
企業が成長していくためには戦略が必要だが、人手不足な中小企業ほど、先々の戦略を立て、それを実行していくのは難しい。その結果、行き当たりばったりの施策を繰り返したり、組織の中で従業員らのベクトルが揃わず、生産性が上がらなかったりする。
この課題を解決するのが、経営コンサルタントの山元浩二さんが提唱する「ビジョン型人事評価制度」だ。670社以上の企業が導入し、「自社を見つめなおすいい機会になった」「リーダーたちが自分の意向を汲んで動いてくれるようになった」など、経営者からの評価が高いこの制度のキーワードの一つが「戦略」である。
なぜ、中小企業が戦略で勝っていくために必要なことは何なのか。『小さな会社の〈人を育てて生産性を高める〉「戦略」のつくり方』（日本実業出版社刊）を上梓した山元さんにお話をうかがった。その後編をお届けする。
■「アクションプラン」と「評価制度」でリーダーが育つ
――戦略を推進するマネジメント層の育成の重要性も指摘されていました。本書では「アクションプラン」と「評価制度」の二つで育成していくことができるとされていましたが、この二つでリーダーが育つプロセスを教えてください。
山元：たとえば戦略のアクションプランを、まずは社長と経営幹部で立案して発表します。一方このアクションプランを実行するために何をしたらいいのかという案は、現場のリーダーからも提案させます。それを集約してまとめて、適宜修正を加えて現場で何をするかを決めていきます。
それが決まったら戦略アクションプラン会議を定期的に開くのですが、アクションプランごとに責任者となるリーダーを決めて、その責任者が実践状況と成果を報告します。この会議の中でアクションプランをどう推進していくかを決めて、あとは責任者に任せる、というやり方ですね。
これを繰り返していくうちにリーダーが育っていきます。中小企業だとリーダーも経験が少ない人が多いので、最初からプラン通りに進められる人はまずいません。でも、部下の協力を得ながらだんだんとプラン通りに推進できるようになっていきます。
――評価制度についてはいかがですか？
山元：この本で紹介している評価制度には「評価の実施」「育成会議」「育成面談」「成長目標設定」「チャレンジ面談」という５つのステップがあるのですが、この５ステップをリーダーに任せることで、彼らに部下育成能力とマネジメント能力が身につきます。これらの能力は自分が任されているアクションプランの実行や目標の達成に必要な能力なのです。
――本書は、戦略の立て方から実践の仕方まで、細かく解説されています。この本の使い方についてアドバイスがありましたらお願いします。
山元：本書は私が提唱している「ビジョン実現型人事評価制度（R）」に沿った作りになっています。たとえば、その一つに「ビジョン実現シート」というのがあって、これは10個の要素で成り立っているのですが、実践していただく際はかならず10個すべて埋めるようにしてください。
あるいは「評価制度 ５つのステップ」もすべてのステップをきちんとやること。この本で示されている型どおりに運用していくのがポイントです。評価制度に関しては今回の本では書ききれていないところもあるので、『改訂新版 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』の方も併せて読んでいただくことをおすすめします。
――最後になりますが、本書の読者となる中小企業の方々にメッセージをお願いします。
山元：一生懸命やっても業績が上がらない、生産性が上がらない、いい人材が来てくれないことに悩んでいる社長が中小企業にはかなりいらっしゃいます。
その要因はマネジメントが属人的なものになってしまっていることです。それを仕組み化し、属人性を排し、仕組みでマネジメントすることで、生産性は大きく上がるということを、本書を通して知っていただければと思います。
結果として、大手に対抗できるような生産性を持った中小企業がどんどん出てくるようになったらこんなにうれしいことはありません。すべての中小企業の社長の方々に読んでいただきたいです。
（新刊JP編集部）
